FUENTE: Correo Farmacéutico

Las farmacias que atraen y retienen talento suelen desmarcarse del convenio sectorial y pactar sueldos por encima del acuerdo marco. Saben que la masa salarial, bien gestionada, puede pasar de ser un gasto a una inversión, y diseñan sistemas retributivos ad hoc a su tamaño, número de empleados y necesidades. “El sistema retributivo habitual en la botica ha sido el basado en un salario fijo, pero ello puede afectar a la productividad de los equipos”, alerta Elvira Mayoral, directora de Alphega Farmacia Interim. Añade que el sector ha sufrido una gran transformación en los últimos años y que el modelo de gestión también ha evolucionado en la mayoría de las boticas para ofrecer un mejor servicio al paciente y aumentar la rentabilidad. “Para afrontar estos cambios y avanzar en este nuevo modelo, es más necesario que nunca tener un equipo implicado, donde el bonus puede contribuir a aumentar su motivación”.

Para diseñar un sistema retributivo hay que tener en cuenta la estructura salarial fija, las compensaciones variables basadas en objetivos y también en especie. Para configurar dicho sistema, Ariadna Celada, abogada de Durán-Sindreu, recomienda seguir una serie de criterios: “Pagar en función de la responsabilidad (equidad interna), remunerar en función del mercado (equidad externa) e incentivar en función del rendimiento”.

Definir puestos y roles

No todas las farmacias están preparadas para tener un sistema de retribución variable y tampoco existe un modelo único que se pueda exportar de una botica a otra. “Cada farmacia, conociendo a sus empleados, deberá diseñar su propio sistema. Lo recomendable, no obstante, es definir los puestos que tiene cada oficina y asignarles unos determinados roles y responsabilidades. Después habrá que fijar objetivos, que se podrán revisar anualmente, aunque lo razonable es que se paguen en horizontes temporales más cortos, como por ejemplo al mes o cada tres meses, para que el trabajador esté mucho más motivado”, indica Blanca de Eugenio, gerente de Orbaneja Abogados.

Los objetivos que se fijen en la farmacia pueden ser de dos tipos: cuantitativos (facturación global, por categorías, tique medio…) o cualitativos (cambiar el escaparate dos o tres veces al año, mantener la farmacia siempre al día de las últimas novedades, formaciones realizadas, habilidades de venta, atención al cliente, manejo de redes sociales…), de manera que los sistemas de retribución suelen ser una combinación de ambos.

“Recomendamos empezar por un modelo sencillo que permita calcular fácilmente los resultados, como la creación de un calendario de productos estacionales y ofrecer un pequeño incentivo si se llega a los objetivos de venta, por ejemplo. De esta manera, el equipo irá asumiendo los nuevos retos y se podrá crear paulatinamente un sistema más complejo, que incluya otros parámetros”, explica Mayoral.

Desde Orbaneja Abogados, no obstante, sugieren que el 60% del sistema salarial de una botica esté basado en objetivos cuantitativos y el 40% en cualitativos.

¿Comunes o individuales?

Una de las decisiones más importantes que deberá tomar la farmacia que quiera implantar un plan de estas características será decidir si los objetivos van a ser comunes para toda la plantilla o individuales. “También será necesario formar al equipo, hacer una definición clara de los roles que debe desarrollar cada miembro y realizar un seguimiento de los objetivos pautados”, añade la responsable de Alphega Farmacia.

En el caso de que los objetivos establecidos sean individuales, Mayoral recuerda que la motivación del empleado será mayor porque dependerá únicamente de su trabajo, pero advierte de que esta singularidad puede conllevar riesgos innecesarios: “Es posible que surjan rivalidades dentro del equipo y que ciertos trabajadores piensen que no llegan al objetivo y abandonen. Si las metas fuesen comunes para toda la plantilla, lucharían para alcanzarlas”.

Para ayudar a los equidistantes a elegir bando, Mayoral aconseja a las farmacias “desarrollar un sistema mixto, con una parte común (por ejemplo, un incremento de la facturación total de la farmacia) y una parte individual (la facturación de la categoría de la que es responsable el trabajador, tique medio…)”.

Desde Orbaneja Abogados también defienden que no existe un sistema idóneo y que cada botica debería diseñar el suyo propio: “Normalmente las farmacias comienzan por poner objetivos cuantitativos de dos o tres ítems y después los van sofisticando. El mayor error es intentar copiar un sistema que use la farmacia vecina, cuando a lo mejor en otra no funcione por el tipo de productos que vende o porque el personal no está preparado. También hay que tener en cuenta que lo habitual es que no se premie la dispensación de productos con receta”, señala a CF De Eugenio.

Los sistemas de retribución variable pueden ser a corto o largo plazo. “En los primeros es posible encontrar sistemas tradicionales (comisiones o primas de actividad), formas objetivizadas (gain sharing o profit sharing) y por objetivos (individuales, de equipo, de empresa, cuantitativos, cualitativos…)”, indica Celada. La entrega de acciones sujetas a permanencia o las stock options, sin embargo, son ejemplos de una retribución variable a largo plazo. “Teniendo en cuenta el modelo de negocio de la farmacia, el sistema de retribución variable que más se adaptaría sería uno a corto plazo, que se podría implantar con independencia del número de empleados y facturación”, señalan desde Durán-Sindreu.